Así lo ha destacado el regidor en una comparecencia en la que ha estado acompañado por el primer teniente alcalde y concejal de Infraestructuras y Obras, José Carlos Martín y el edil de Urbanismo, Andrés Ruiz. 

• No es rentable y hay mucha burocracia

• En 2021 se visaron 18 viviendas protegidas y 5.802 libres

Hace 40 años comprar una vivienda de protección oficial (VPO) era lo más normal del mundo. Hoy es casi imposible porque, prácticamente, no hay. Un dato. En 2021 se visaron en el Colegio de Arquitectos de Málaga 5.820 viviendas y solo 18 eran VPO. El resto, todas libres. Si se analizan los datos de la última década ocurre lo mismo. El máximo se alcanzó en 2010 con 556 visados y el mínimo en 2019 con seis.

¿Por qué pasa esto? Porque a los promotores no les interesa hacer VPO. Tienen que superar todo tipo de barreras burocráticas y, además, no les resulta rentable. Les es mucho más fácil ganar dinero levantando viviendas libres en un mercado inmobiliario como el malagueño que tiene una alta demanda tanto de primera como de segunda residencia.

“Viviendas a un precio razonable en Málaga no hay, hay que buscarlas con lupa”, explica Francisco Sarabia, decano del Colegio de Arquitectos de Málaga, quien detalla que los promotores no hacen VPO porque, al estar reguladas por la Administración, “tienen que someterse a un papeleo que no les merece la pena, no tienen margen de maniobra, si alguien quiere cambiar algo no se puede hacer, no se puede vender la casa a cualquiera sino que tiene que haber un sorteo, muchas veces el comprador no tiene dinero para la hipoteca y hay que empezar otra vez… Es muy inseguro para el promotor y en Málaga sí hay altas rentabilidades en el mercado de vivienda libre en un segmento medio-alto”.

Violeta Aragón, secretaria general de la Asociación de Constructores y Promotores de Málaga, va en la misma línea. “No cuadran todas las obligaciones del promotor para hacer VPO con los precios que realmente se pueden cobrar. La Administración es la que tiene que hacer vivienda social y a ella habrá que pedirle cuentas”, expone Aragón, quien insiste en que “todo son limitaciones y no hay un apoyo real”.

Los arquitectos y los promotores creen que la Administración debería ser la encargada de facilitarle a las familias el acceso a una vivienda. Pero, si no lo van a hacer, por lo menos creen que deberían dar incentivos tanto a los ciudadanos como a las empresas para promover la construcción de esos inmuebles.

A la figura de la vivienda de protección oficial se le ha sumado otra llamada vivienda asequible, que estaría a caballo entre la VPO y la libre, aunque tampoco está teniendo mucho predicamento. “Es un nicho de mercado porque las personas necesitan una casa y muchas no pueden pagar lo que cuesta una libre, pero tiene que haber suelo a un precio que permita hacer esas viviendas y no hay ayudas ni para el comprador ni para el vendedor”, señala Aragón.

MILES DE FAMILIAS DE CLASE MEDIA NO PUEDEN ACCEDER A UNA VIVIENDA LIBRE POR SU ALTO PRECIO

Comprar una vivienda en Málaga empieza a ser un objetivo inalcanzable no ya para personas en exclusión social sino para familias de clase media. Personas que tienen un trabajo pero que cobran, por ejemplo, 1.200 euros al mes cuando una hipoteca de un piso normal puede costarle más de 700 euros mensuales. Es necesario que entren dos sueldos en esa familia y que perduren, porque las hipotecas se suelen firmar a 30 ó 40 años. Solo los funcionarios pueden tener, por ahora, garantía de un ingreso fijo durante tanto tiempo.

El decano de los arquitectos cree que una solución sería construir viviendas para alquiler por una cantidad máxima de 400 euros al mes, pero el plazo de amortización de la inversión puede ser de 50 años, un tiempo que muchas administraciones y empresas privadas no están dispuestas a esperar.

• MERCADO LABORAL/ El Congreso de Diputados aprobó esta semana la nueva ley que regirá el mercado laboral español. La norma acota los contratos temporales para atender posibles aumentos de la producción así como la sustitución de un trabajador y reduce la duración de los contratos de formación y de prácticas. Además, introduce un nuevo contrato fijo discontinuo, una de las grandes apuestas del Gobierno para reducir la elevada tasa de temporalidad de España (situada en el 26%).

B. Amigot/ M. Valvede. Madrid

La reforma laboral refrendada el pasado jueves por el Congreso de los Diputados tiene como principales objetivos reducir la temporalidad y la precariedad laboral.

Esta reforma, que fue fruto del acuerdo entre el Gobierno, la patronal y los sindicatos, entró en vigor el pasado 31 de diciembre, aunque algunos de los puntos más relevantes no se aplicarán hasta el próximo 31 de marzo. A continuación, un repaso a los nuevos modelos de contratación, que buscan mejorar las cifras de temporalidad del mercado laboral español (el 26% de los asalariados son temporales en nuestro país, un nivel sólo superado en Europa por Países Bajos). Hay que recordar que esta ha sido una de las principales exigencias de la Comisión Europea para liberar en primavera otros 12.000 millones de euros de los Fondos Europeos de Recuperación, Transformación y Resiliencia.

1. Contratos temporales

Los nuevos contratos temporales entrarán en vigor el próximo 31 de marzo (la puesta en práctica de algunos puntos de la reforma se retrasó para dar tiempo a las empresas a adaptarse). Hay dos modelos: uno, por circunstancias de la producción, y otro, por sustitución de un empleado.

2. Circunstancias de la producción

Dentro de esta modalidad hay, a su vez, dos opciones: la primera, para atender, dentro de la actividad normal de la empresa, un incremento ocasional e imprevisible del trabajo. Por ejemplo, para cubrir vacaciones. Este contrato tendrá una duración de seis meses, ampliable a un año, si así lo recoge el convenio.

La segunda opción de este contrato tendrá una duración máxima de tres meses, dentro del año natural. Y su fin es que la empresa pueda atender situaciones previsibles y ocasionales, en periodos de muy corta duración.

3. Sustitución

Las empresas podrán utilizar esta segunda modalidad del contrato temporal para sustituir a un trabajador que tiene que dejar la empresa durante un periodo determinado, pero que tiene derecho a volver y a recuperar el puesto de trabajo. Por ejemplo, para cubrir una baja por maternidad o paternidad. O también una excedencia porque ha sido contratado por el Gobierno o la comunidad autónoma, para hacer una labor durante la legislatura.

Además, este contrato también servirá para completar la jornada que deja de hacer un empleado con reducción del tiempo de trabajo.

4. Un trabajador temporal se convertirá en fijo

En los siguientes casos: primero, cuando la empresa incumpla las condiciones de los contratos temporales o los trabajadores no hayan sido dados de alta en la Seguridad Social.

En segundo lugar, cuando en un periodo de dos años, el trabajador supere los 18 meses con contrato temporal, con uno o varios contratos, sea directamente o por medio de una empresa de trabajo temporal. Esta disposición entrará en vigor el 31 de marzo de 2022. Actualmente, los contratos temporales vigentes, se convierten en fijos si en un periodo de 30 meses un trabajador supera los dos años con empleo temporal. Además, a partir de ahora, la empresa pagará una cotización adicional de 26 euros cada vez que dé de baja un contrato inferior a un mes.

5. Multas por tener trabajadores temporales en situación irregular

Las cuantías pasarán de 750 a 1.000 o 2.000 euros, si las infracciones son leves. Desde 2.001 a 5.000 euros, si son graves. Y de 5.001 a 10.000 euros, si son muy graves. Muy importante es tener en cuenta que Inspección de Trabajo multiplicará estas cuantías por el número de trabajadores en situación irregular. No sobre un expediente, que afecte a varios empleados. Por ejemplo, no es lo mismo multar a la empresa con 10.000 euros por la situación irregular de varios trabajadores que multiplicar esa cuantía por cada uno de ellos.

6. Nuevo contrato de formación

La nueva regulación de este contrato entrará en vigor el 31 de marzo de 2022. Se plantea para que el trabajador pueda alternar un empleo en la empresa con la enseñanza teórica. Es lo que se conoce como formación dual.

Con carácter general, este contrato se puede hacer con trabajadores de cualquier edad. No obstante, el real decreto ley limita a 30 años la edad del trabajador cuando se suscriba para la obtención de certificados básicos del servicio público de empleo estatal.

La duración del contrato comprenderá entre tres meses y dos años. De esta forma, se reduce en un año la duración respecto a la legislación anterior, que permitía alargar los contratos hasta 3 años. Su tiempo de trabajo no podrá superar el 65% de la jornada laboral, durante el primer año, ni el 85%, durante el segundo. En ningún caso su retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional (SMI), que este año se sitúa en los 965 euros al mes. Si su retribución se fija en convenio, durante el primer año, el salario no podrá ser inferior al 60% de la retribución acordada para los empleados en ese cometido, ni al 75%, durante el segundo año.

7. Nuevo contrato de prácticas

Lo mismo ocurre con el salario del contrato de trabajo en prácticas. Si no lo fija el convenio en relación a su grupo profesional, en ningún caso será inferior al SMI, en proporción a la jornada trabajada. La duración de esta modalidad estará entre los seis meses y un año. También se reduce un año su duración, ya que en la norma anterior se podía prolongar hasta dos años.

Eso sí, este contrato deberá concertarse dentro de los tres años posteriores a la terminación de los estudios por el trabajador, o de los cinco años posteriores, si se trata de una persona discapacitada. Por lo tanto, se podrá concertar con un titulado universitario, de grado medio o superior. También con quien tenga un certificado de formación profesional, enseñanzas artísticas o deportivas. Tanto el trabajador en prácticas como el de formación tendrán toda la protección de la Seguridad Social. A partir del 31 de marzo de 2022 las empresas tendrán las exoneraciones de cotizaciones sociales que decida el Gobierno.

8. Nuevo empleo fijo discontinuo

También entrará en vigor el 31 de marzo de 2022. Es una de las grandes apuestas del Gobierno para reducir el empleo temporal. En las estadísticas, es un contrato indefinido, y el Ejecutivo quiere canalizar hacia esta fórmula la inmensa mayoría de los trabajadores temporales actuales.

La empresa podrá hacer este tipo de contratos para el siguiente fin: actividades de temporada y de naturaleza estacional; o bien para trabajos de dicha naturaleza, pero cuya actividad sea intermitente y con periodos de ejecución determinados, o no. Por ejemplo, en la temporada turística, las campañas comerciales o incluso las cosechas. También para trabajar en las contratas que formen parte de la actividad normal de la empresa o la administración. En este último caso, por ejemplo, pueden ser las personas que la contrata de Hacienda emplea todos los años para ayudar a los contribuyentes en la declaración de la renta.

Es muy importante tener en cuenta que estos trabajadores podrán acumular antigüedad sumando los periodos que trabajen en la empresa, aunque sean periodos interrumpidos. Antigüedad que servirá para elevar el salario y la promoción profesional. Precisamente, el incremento de los periodos cotizados permitirá a estos trabajadores fijos discontinuos igualar sus condiciones de Seguridad Social a las de los demás trabajadores.

9. Contrato indefinido adscrito a obra

Esta nueva modalidad supone la transformación del contrato fijo de obra que, en realidad, es un contrato temporal más. A partir de la reforma, cuando termine la actividad para la que ha sido contratado el trabajador, la empresa está obligada a ofrecerle otro trabajo o una alternativa de formación para acceder a otro empleo. Si el trabajador rechaza la oferta, o no puede acceder a un nuevo empleo, porque no hay o no está preparada para ello, entonces tendrá una indemnización por despido equivalente a 27 días de salario por año de trabajo o una cuantía proporcional al tiempo que ha pasado en la obra. Es una indemnización superior a la cuantía por despido procedente por causas objetivas, que reciben el resto de los trabajadores: 20 días de salario por año de trabajo.

Como en los contratos fijos discontinuos, todos los de este tipo en la construcción se convertirán en indefinidos para las estadísticas. Por lo tanto, el Gobierno espera que, entre los fijos discontinuos y los nuevos indefinidos de la construcción, la Comisión Europea se convenza de la bondad de la reforma.

10. Desaparición del contrato de obra y servicio

A partir del 31 de marzo desaparece esta modalidad de contrato, pero los firmados antes seguirán teniendo validez durante un tiempo. Así, todos los contratos vigentes ahora por obra y servicio podrán durar tres años, o cuatro, si así lo estableció el convenio, desde que fueron firmados, con anterioridad al pasado 31 de diciembre. Por lo tanto, podrán durar hasta 2024 o 2025. En segundo lugar, todos los contratos de este tipo, por obra y servicio, que se firmen hasta el 31 de marzo no podrán durar más de seis meses. Es decir que tienen de plazo máximo hasta el 30 de septiembre. Lo mismo ocurre con los contratos eventuales por circunstancias de la producción que se firmen hasta el 31 de marzo de 2022.

11. El papel de las ETT

Aumenta su presencia en la intermediación laboral: en primer lugar porque podrán poner sus trabajadores a disposición de las contratas y subcontratas, con empleos por circunstancias de la producción. Y también, ellas mismas podrán tener trabajadores fijos discontinuos, que podrán contratar sus clientes como si fueran temporales. Es decir, la ETT asume un empleo indefinido, como fijo discontinuo, que pone a disposición de la empresa cliente, como si fuera temporal. De esta forma la receptora del trabajador tiene flexibilidad laboral y el empleado, estabilidad. La ETT tendrá que asumir la formación del trabajador para que pueda cambiar de sector.

12. Convenio del sector para la subcontratación

Se mantiene el régimen de subcontratación. Lo que ocurre es que los trabajadores de la empresa contratista y subcontratista tendrán el convenio del sector de la actividad en la que están trabajando. Por ejemplo, construcción, despachos y oficinas o grandes almacenes. Todo ello, salvo que sus propios convenios de empresa (de la subcontrata) mejoren las condiciones salariales y laborales de ese sector.

CEOE ha evitado aquí que el convenio de la empresa principal rigiese las condiciones laborales de toda la obra, servicio o pedido. Con frecuencia, las grandes empresas tienen convenios superiores al del sector. Las pymes no pueden aguantarlo mucho.

13. Convenios

Se mantiene la prioridad aplicativa del convenio de empresa, salvo en el salario. Será el sector el que fije el crecimiento de las retribuciones de los trabajadores. Pero, ojo, siempre y cuando el convenio del sector se haya firmado antes que el de empresa. Es decir, el acuerdo del sector no podrá imponer ninguna de sus condiciones a un convenio de empresa que ya estuviera vigente. Además, es muy importante, tener en cuenta que las empresas conservan la potestad para plantear a su propio comité un cambio sustancial de las condiciones de trabajo: el salario, la jornada, los turnos o las vacaciones, entre otras.

Los convenios que hayan caducado recuperan su vigencia indefinida, mientras no sean sustituidos por uno nuevo. Además, el nuevo debe ser fruto del acuerdo entre empresa y trabajadores. Esta ha sido una de las cesiones de la CEOE.

14. ERTE de fuerza mayor por el coronavirus

Las consecuencias del coronavirus en la economía han hecho que la reforma laboral incorpore como causa de fuerza mayor para hacer un ERTE en una empresa la paralización de su actividad debido, entre otras cosas, a las decisiones que tome la Administración para proteger la salud pública.

15. Cambios en los ERTE

Para los ERTE por causas económicas, tecnológicas, organizativas y de producción, las principales novedades, que entran vigor hoy son las siguientes: se reduce de 15 a 7 días el periodo de consultas del empresario con los trabajadores para hacer un ERTE. La compañía tendrá una exención del 20% en las cotizaciones sociales por cada trabajador con reducción de jornada o suspensión de empleo. Si el empresario se acoge a la rebaja de cotizaciones sociales debe dar formación a los trabajadores afectados. Su incumplimiento supondrá que debe devolver a la Seguridad Social las exenciones que ha realizado exclusivamente por cada trabajador afectado por el incumplimiento. Las exoneraciones serán del 90%, para los ERTE de fuerza mayor y por impedimento o limitación de la actividad en la empresa. Por ejemplo, lo que ha ocurrido durante la pandemia a muchas empresas. En ese caso, estas ayudas en las cotizaciones sociales están condicionadas a que la firma mantenga el empleo de los trabajadores por los que se rebajó las cotizaciones sociales, durante los seis meses posteriores a la vigencia del ERTE. Como en el caso de los expedientes por causas objetivas, el incumplimiento de la cláusula del empleo, obligará a la empresa a devolver a la Seguridad Social las aportaciones que dejó de pagar. Es decir, las mismas condiciones que tienen los ERTE prorrogados hasta marzo por causa del coronavirus.

16. Mecanismo RED

Así se llama el nuevo sistema que va a implantar el Gobierno para ayudar a las empresas que atraviesen dos tipos de crisis y eviten los despidos. En primer lugar, cuando una empresa se vea afectada por una crisis económica y necesite acogerse al mecanismo RED durante un año. En segundo lugar, cuando una compañía se vea afectada por los cambios producidos en un sector. En este caso, la duración inicial del mecanismo será de un año, que puede ampliarse hasta dos años, con dos prórrogas de seis meses.

Las exoneraciones de cotizaciones sociales por cada trabajador afectado comprenderán del 60% al 20% durante un año, cuando la empresa esté en una crisis cíclica. Como en el caso de los ERTE la empresa está obligada a mantener el empleo. La exención será del 40% cuando la compañía esté en una crisis o la transformación de un sector. Todas las rebajas de cotizaciones están vinculadas a la formación de los empleados.